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A prática e a cultura do Feedback não estão estabelecidas ainda no Brasil, e é mais comum em grandes empresas. Segundo Marcelo Treff, professor de Gestão de Pessoas da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), o motivo é que os gestores não entendem como necessário dar e receber feedback dos funcionários, e evitam prejudicar a relação com os subordinados.
Na opinião do especialista, é importante que todas as pessoas na organização tenham clareza do funcionamento do processo de feedback. “Por isso, é muito importante que a empresa defina uma política e, aos poucos, crie a cultura do feedback. Para tanto, o papel das lideranças é fundamental para apoiar e, sobretudo, dar credibilidade ao processo”, afirma o professor universitário.
COMO DAR UM FEEDBACK
Dentre as melhores formas de emissão de feedback, está o feedback estruturado, com hora, local e, sobretudo, em momento adequados.
Gestores mais abertos a participação dos membros da equipe nas decisões, orientados para resultados e interessados no desenvolvimento dos liderados, tendem a emitir feedbacks mais neutros, assertivos e focados nos desafios futuros; já gestores mais autoritários e centralizadores tendem a emitir feedbacks focados nas falhas dos liderados, enfatizando mais o que está faltando do que concentrar-se mais no desenvolvimento (cultura da insuficiência).
No geral, segundo o docente, os principais tipos de feedback são os seguintes:
– Positivo (pontos fortes, elogios);
– Negativo (pontos a desenvolver, dificuldades);
– Construtivo (foco em melhorias e aperfeiçoamentos);
– Assertivo (baseado em fatos recentes, de forma objetiva);
– Feedback 360º (múltiplas fontes avaliam);
– Feedforward (foco no desenvolvimento futuro – pessoal e profissional).
No processo de feedback, é preciso prezar por frases com tom positivo, mesmo que seja para comunicar desempenho ou comportamento negativo. Ex.: “Estou ansioso para ver como você continuará a se desenvolver e crescer em sua carreira.”
São proibidas as frases que denotam comunicação violenta ou que, de alguma forma, revelem discriminação ou preconceito de qualquer ordem. Ex.: “Eu acho que, por ser mulher, você tem dificuldade em se expressar de forma clara e objetiva em reuniões e isso tem causado mal-entendidos.”
QUEM RECEBE MELHOR UM FEEDBACK?
Para o docente, pessoas mais centradas no trabalho, humildes, com alto grau de autoconhecimento tendem a ser mais abertas a críticas e, por isso, lidam melhor com feedbacks bons e ruins.
Já as pessoas mais centradas em si próprias, com características narcisistas, com baixo grau de autoconhecimento, tendem a criar expectativas por feedbacks positivos e, invariavelmente, reagem mal a feedbacks negativos.
“Quem dá um feedback deve privilegiar evidências, fatos e dados sobre o desempenho dos avaliados; ser transparente; assertivo e aberto a críticas. Por fim, dois fatores são imprescindíveis para o sucesso de um programa de feedback em uma empresa: ter um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual); e segurança psicológica, a organização permitir que líderes e liderados possam expressar suas ideias e suas opiniões sem medo”, conclui Treff.
O especialista: Marcelo Treff é professor de Gestão de Pessoas da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP). Doutor em Ciências Sociais pela PUC-SP e Mestre em Administração de Empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie. Atua com os seguintes temas: Gestão da Carreira, Gestão de Competências, Gestão de Pessoas e Comportamento Organizacional.
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